경영학 경영합리화와 작업장체제의 변화 : D조선을 중심으로

경영학 경영합리화와 작업장체제의 변화 : D조선을 중심으로

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목차 I. 문제의 제기 II. 경영합리화의 배경 III. 87년 이전의 경영합리화 IV. 경영합리화의 전개 1. 노동과정 수준: 작업조직의 변화 1) 공정합리화: 변형 테일러주의 2) 직무통폐합과 다기능화: 노동이용 극대화 3) 반생산회의와 직/반장의 권한 강화: 제한된 책임자율성 4) 자동화: 노동과정의 지속적 변화 2. 노동시장 수준: 내부노동시장의 변모 1) 인원합리화의 형태변화: 내부노동시장의 수량적 유연성 확대 2) 내부노동시장의 형성 3. 기업문화: 동의의 창출 V. 경영합리화의 영향: 노동배제형 합리화 1. 노동과정: 노동강도 강화 2. 의식: 직장귀속감과 노조귀속감 3, 노사관계: 현장 조직력에 미치는 영향 VI. 노동의 대응 본문 이와 관련하여 노조가 시도했던 대응내용들을 검토해 볼 필요가 있다. 노조 측은 경영합리화가 가져올 수 있는 노동자들의 권칙침해에 대처하기 위해 90년 단체협상에서 징계위원회의 동수 구성, 노사 동수의 인사위원회 등을 요구하면서 인원감축에 대한 제어장치를 모색하였다. 노조 측은 조합원의 직종변경, 전환배치, 부서이동, 사간이동, 파견근무, 조직개편과 관련하여 노조와 합의 후실시할 것, 하도급 및 용역전환이나 회사의 분할, 합병, 양도, 채용시 사전에 조합과 합의할 것 실시할 것, 징계위원회는 노사 각각 5인의 동수로 구성하여 운영할 것을 요구하였다. 그러나 실제로 이루어진 단체협약에서 노조의 요구는 ‘협의’의 형태로 성문화되었다. 인사관련 사항들 중 노조의 합의를 요구하는 부분은 인원정리에 관한 사항뿐이다. 노조 측은 단체협상을 통하여 인사경영권에 대한 권리를 확충하려고 해 왔지만 90년 단체협상에서 확보한 권리 이상을 넘어서지는 못하고 있다. 현재 노조 측은 이에 대한 대응방안으로 기업별 노조의 한계 극복, 노사간의 힘의 균형 회복, 조선3사의 정책적 연대 등을 모색하고 있는 상황에 있다. 본문내용 다. 그런데 새로운 경영합리화는 87년 이전의 경영합리화와는 그 내용이 크게 다를 뿐 아니라 작업장 수준의 노사관계에 대해서도 큰 영향을 미치고 있는 듯이 보인다. ) 87년 이후 새로운 경영전략과 작업장체제의 변화에 대해서는 김형기 (1992); 박준식 (1992a : 1991b); 박상언 (1992); 정명호 (1992) 등의 논의를 참고하기 바람. 본 연구에서는 87년 이후 기업의 경영합리화가 기존의 노사관계에 미치는 영향을 한국의 대표적인 조선기업인 D조선의 사례를 중심으로 파악해 보고자 한다. 이는 작업장 수준의 생산의 정치와 작업장체제의 성격변화 분석을 의미한다. ) Burawoy M. (1979; 1985) 참조. 이를 위해 이 글에서는 우선 거시적인 수준에서 한국기업에서 87년 이후 경 참고문헌 감사합니다 ^^